Mitä eroa on osaamiskartoituksella ja osaamisen johtamisella?

Osaamiskartoitus on kertaluonteinen inventaario yksilöiden taidoista. Osaamisen johtaminen on jatkuva prosessi, jolla organisaatio tunnistaa, kehittää, arvioi ja hyödyntää osaamista strategian toteuttamiseksi. Kartoitus voi olla osa osaamisen johtamista, mutta ei korvaa sitä.

Eikö henkilöstökysely kerro samat asiat?

Ei. Henkilöstökysely mittaa tyytyväisyyttä ja työntekijäkokemusta. Osaamisen johtamisen mittaus arvioi prosessien kypsyyttä kolmella ulottuvuudella ja yhdistää mittaukset kehityshankkeisiin, jolloin muutoksen syy näkyy.

Milloin kannattaa siirtyä kartoituksista prosessin seurantaan?

Kun organisaatio haluaa tietää, tuottavatko kehityspanostukset muutosta, ei vain mitä osaamista on. Käytännössä silloin, kun kehityshankkeita on käynnissä useampia eikä kukaan pysty osoittamaan niiden vaikutusta.

UKK

Osaamiskartoitus vs. osaamisen johtaminen: mikä on ero?

Osaamiskartoitus listaa yksilöiden taidot yhdellä hetkellä. Osaamisen johtaminen on jatkuva prosessi, joka kattaa osaamisen tunnistamisen, kehittämisen, arvioinnin ja hyödyntämisen. Kartoitus voi olla osa prosessia, mutta pelkkä kartoitus ei kerro, kehittyykö mikään.

Osaamiskartoitus: tilannekuva yksilöistä

Osaamiskartoitus vastaa kysymykseen "mitä osaamista meillä on nyt?" Se inventoi yksilöiden taidot tiettynä hetkenä: kuka osaa mitä ja millä tasolla. Kartoitus on hyödyllinen esimerkiksi resursoinnissa ja rekrytointitarpeiden tunnistamisessa, mutta se vanhenee nopeasti eikä kerro mitään siitä, miten organisaatio johtaa osaamista.

Osaamisen johtaminen: prosessi, ei projekti

Osaamisen johtaminen vastaa kysymykseen "miten varmistamme, että meillä on strategian vaatima osaaminen myös jatkossa?" Se on jatkuva prosessi, joka kattaa strategiakytkennän, osaamistarpeiden tunnistamisen, kehittämisen, arvioinnin, hyödyntämisen sekä näitä tukevat resurssit. Prosessin laatua arvioidaan kypsyytenä: kuinka vakiintuneita, johdonmukaisia ja vaikuttavia käytännöt ovat.

Ero käytännössä

Kohde: kartoitus arvioi yksilöiden taitoja, osaamisen johtamisen mittaus arvioi organisaation prosesseja.
Aikajänne: kartoitus on kertakuva, prosessin seuranta tuottaa trendin.
Tulos: kartoituksesta saa osaamislistan, prosessin seurannasta tiedon siitä, mitkä kehityspanostukset toimivat ja missä johdon ja henkilöstön näkemykset eroavat.

Jos organisaatiosi tekee kartoituksia mutta kukaan ei osaa sanoa, mikä kehityshankkeista tuottaa muutosta, seuraava askel on prosessin jatkuva seuranta. Kokeile MaturityHR:ää ilmaiseksi.

Esimerkkitilanne

Tilanne

Organisaatio teki osaamiskartoituksen viime keväänä. Se auttoi kahden asiakasprojektin resursoinnissa. Vuotta myöhemmin HR ei yhäkään osaa sanoa, muuttiko mentorointiohjelma tapaa kehittää ihmisiä. Lista on jo vanhentunut usean lähtijän ja tulijan takia.

Kumpi väline vastaa kumpaan kysymykseen

Pitäkää kartoitus resursointia varten: kuka osaa mitä tänään. Valitkaa prosessin mittaus, kun kysymys on, onko kehitystyöstä tulossa toistettava käytäntö. Nämä ovat eri töitä. Kevään listan käyttäminen tämän vuoden johtamistyön näyttönä sekoittaa ne.

Miten tulos luetaan

Kartoitus voi näyttää teknisen taidon vajeen. Se ei näytä, keskustelevatko esihenkilöt kehitystarpeista samalla tavalla tai siirsikö ohjelma käytäntöä. Prosessipisteet voivat näyttää johdon ja asiantuntijoiden eron tässä käytännössä. Ne eivät korvaa resursointilistaa.

Päätös, joka tästä seuraa

Pitäkää kartoitus projektien resursointiin. Lisätkää ensimmäinen prosessikierros niille käytännöille, joita aiotte kehittää tänä vuonna, ja kirjatkaa mentorointiohjelma sinne. Käyttäkää kumpaakin tulosta siihen päätökseen, jota se pystyy tukemaan, ja sanokaa se seuraavassa johtoryhmässä.