Was ist der Unterschied zwischen Kompetenzkartierung und Kompetenzmanagement?

Eine Kompetenzkartierung ist eine einmalige Bestandsaufnahme einzelner Fähigkeiten. Kompetenzmanagement ist ein kontinuierlicher Prozess, mit dem eine Organisation Kompetenzen erkennt, entwickelt, bewertet und nutzt, um ihre Strategie umzusetzen. Eine Kartierung kann Teil des Kompetenzmanagements sein, ersetzt es aber nicht.

Sagt eine Mitarbeiterbefragung nicht dasselbe aus?

Nein. Eine Mitarbeiterbefragung misst Zufriedenheit und Mitarbeitererleben. Die Messung des Kompetenzmanagements bewertet die Prozessreife in drei Dimensionen und verknüpft die Messungen mit Entwicklungsinitiativen, sodass die Ursache der Veränderung sichtbar wird.

Wann sollte man von der Kartierung zur Prozessverfolgung wechseln?

Wenn die Organisation wissen will, ob Entwicklungsinvestitionen Veränderung bewirken, und nicht nur, welche Kompetenzen vorhanden sind. In der Praxis: wenn mehrere Entwicklungsinitiativen laufen und niemand ihre Wirkung nachweisen kann.

FAQ

Kompetenzkartierung vs. Kompetenzmanagement: Was ist der Unterschied?

Eine Kompetenzkartierung listet einzelne Fähigkeiten zu einem Zeitpunkt auf. Kompetenzmanagement ist ein kontinuierlicher Prozess, der Erkennung, Entwicklung, Bewertung und Nutzung von Kompetenzen umfasst. Eine Kartierung kann Teil des Prozesses sein, sagt aber allein nie, ob sich etwas verbessert.

Kompetenzkartierung: eine Momentaufnahme von Einzelpersonen

Eine Kompetenzkartierung beantwortet die Frage "welche Fähigkeiten haben wir gerade jetzt?" Sie erfasst einzelne Fähigkeiten zu einem bestimmten Zeitpunkt: wer kann was und auf welchem Niveau. Eine Kartierung ist nützlich für die Ressourcenplanung und das Erkennen von Rekrutierungsbedarf, veraltet aber schnell und sagt nichts darüber aus, wie die Organisation Kompetenz steuert.

Kompetenzmanagement: ein Prozess, kein Projekt

Kompetenzmanagement beantwortet die Frage "wie stellen wir sicher, dass wir die Kompetenzen haben, die unsere Strategie erfordert, auch in Zukunft?" Es ist ein kontinuierlicher Prozess, der Strategieverknüpfung, das Erkennen von Kompetenzbedarfen, Entwicklung, Bewertung, Nutzung und die unterstützenden Ressourcen umfasst. Die Qualität des Prozesses wird als Reife bewertet: wie etabliert, einheitlich und wirksam die Praktiken sind.

Der Unterschied in der Praxis

Gegenstand: die Kartierung bewertet einzelne Fähigkeiten; die Messung des Kompetenzmanagements bewertet organisationale Prozesse.
Zeithorizont: die Kartierung ist eine Momentaufnahme; die Prozessverfolgung erzeugt einen Trend.
Ergebnis: die Kartierung liefert eine Fähigkeitenliste; die Prozessverfolgung sagt Ihnen, welche Entwicklungsinvestitionen wirken und wo die Sichtweisen von Führung und Mitarbeitenden auseinandergehen.

Wenn Ihre Organisation Kartierungen durchführt, aber niemand sagen kann, welche Entwicklungsinitiative Veränderung bewirkt, ist der nächste Schritt die kontinuierliche Prozessverfolgung. Testen Sie MaturityHR kostenlos.

Ein durchgearbeitetes Beispiel

Situation

Das Unternehmen führte im Frühjahr eine Kompetenzkartierung durch. Sie half, zwei Kundenprojekte zu besetzen. Ein Jahr später kann HR immer noch nicht sagen, ob das Mentoring-Programm geändert hat, wie die Organisation Menschen entwickelt. Die Liste ist durch Abgänge und Zugänge bereits veraltet.

Welches Werkzeug welche Frage beantwortet

Behalten Sie das Inventar für die Besetzung: wer kann was heute. Wählen Sie Prozessmessung, wenn die Frage ist, ob Entwicklungsarbeit zu einer wiederholbaren Praxis wird. Das sind verschiedene Aufgaben. Die Frühlingsliste als Beleg für diesjährige Führungsarbeit zu nutzen, vermischt sie.

Wie das Ergebnis zu lesen ist

Das Inventar kann einen Mangel an einer technischen Fähigkeit zeigen. Es kann nicht zeigen, ob Führungskräfte Entwicklungsbedarf gleich besprechen oder ob ein Programm eine Praxis verschoben hat. Prozesswerte können eine Lücke zwischen Führung und Fachleuten in dieser Praxis zeigen. Sie ersetzen keine Besetzungsliste.

Eine Entscheidung, die folgt

Behalten Sie das Inventar für die Projektbesetzung. Ergänzen Sie eine erste Prozessrunde für die Praktiken, die Sie in diesem Jahr entwickeln wollen, und erfassen Sie das Mentoring-Programm dort. Nutzen Sie jedes Ergebnis für die Entscheidung, die es tragen kann, und sagen Sie das in der nächsten Führungsrunde.