Osaamisen johtamisen opas: prosessit, mittaaminen ja kypsyystasot

Mitä osaamisen johtaminen on?

Osaamisen johtaminen on organisaation systemaattinen tapa tunnistaa, kehittää, arvioida ja hyödyntää osaamista liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamiseksi. Se on johtamisen prosessi, joka toistuu ja kehittyy samalla tavalla kuin talouden tai laadun johtaminen. Se ei ole yksittäinen HR-projekti eikä vuosittainen kysely.

Kertakartoituksen jälkeen tiedetään, mitä osaamista henkilöstöllä oli kartoitushetkellä. Toimivan osaamisen johtamisen prosessin jälkeen tiedetään myös, mihin suuntaan käytännöt kehittyvät, mikä kehitystyö kannattaa pitää näkyvissä ja missä johdon käsitys eroaa arjesta.

Osaamisen johtamisen prosessialueet

Osaamisen johtaminen jäsentyy kuuteen prosessialueeseen strategiasta arjen tukeen. MaturityHR:n viitekehyksessä alueet jakautuvat 24 osa-alueeseen. Kutakin osa-aluetta voi konkretisoida esimerkkisignaaleilla. Julkinen sivusto ei julkaise koko signaalikirjastoa.

• Strategia ja johtaminen: osaamisen kehittäminen on kytketty liiketoimintastrategiaan, johto on sitoutunut ja työlle on resurssit ja mittarit.
• Osaamistarpeiden tunnistaminen: nykyinen osaaminen kartoitetaan, tulevat tarpeet ennakoidaan ja kuilut tunnistetaan.
• Osaamisen kehittäminen: kehittämissuunnitelmat, monipuoliset oppimismuodot ja sisäisen osaamisen jakaminen.
• Osaamisen arviointi: arviointimenetelmät, palautekäytännöt ja osaamisen käsittely kehityskeskusteluissa.
• Osaamisen hyödyntäminen: oikea osaaminen oikeassa paikassa, urapolut ja kokeneempien osaamisen siirto.
• Tuki ja resurssit: HR:n tuki, työkalut, budjetti ja viestintä, jotka mahdollistavat edellä mainitut.

Mitä osaamisen johtamisen kypsyys tarkoittaa?

Kypsyys kuvaa sitä, kuinka vakiintunut, johdonmukainen ja vaikuttava jokin prosessi on. Jokainen osa-alue arvioidaan asteikolla 1-10. Pisteet asettuvat viidelle tasolle: Initial (satunnaista), Developing (kehittymässä), Defined (dokumentoitu ja noudatettu), Advanced (systemaattista ja jatkuvasti kehitettyä) ja Optimized (alan vahvempia käytäntöjä).

Yksi näkökulma harvoin riittää. Siksi jokainen osa-alue luetaan kolmella ulottuvuudella.

• Toiminnallinen: onko prosessi olemassa, dokumentoitu ja käytössä?
• Kokemuksellinen: miten henkilöstö kokee prosessin toimivan omassa arjessaan?
• Vaikuttavuus: näkyykö prosessin vaikutus liiketoiminnassa mitattavasti?

Miten osaamisen johtamista mitataan?

Luotettava mittaus perustuu kolmeen periaatteeseen: samat asiat arvioidaan säännöllisesti, useasta roolista ja riittävällä vastaajamäärällä.

Roolipohjaisuus tarkoittaa, että johto, HR, esihenkilöt ja asiantuntijat arvioivat samat osa-alueet omasta näkökulmastaan. Roolien väliset näkemyserot eli jännitteet kertovat, missä johdon kuva eroaa arjesta.

Riittävä vastaajamäärä suojaa tulosten laatua ja anonymiteettia. Alle kolmen vastauksen ryhmistä ei kannata tehdä johtopäätöksiä, ja roolikeskiarvo on mielekäs vasta kun roolissa on vähintään kaksi vastaajaa.

Saman mittauksen toistaminen sovitulla rytmillä muuttaa kertakuvan trendiksi. Muutos on syy katsoa uudelleen. Se ei yksin todista, että tietty hanke aiheutti siirroksen.

Kehitystyö näkyväksi

Yleisin ongelma ei ole hankkeiden puute vaan se, ettei kukaan osaa sanoa, mitä niistä kannattaa seurata. Käynnissä olevan kehitystyön kirjaaminen niihin alueisiin, joihin sen pitäisi vaikuttaa, pitää keskustelun samassa tilannekuvassa.

Lähtötaso, nykytila ja tavoite samassa näkymässä kertovat, liikkuuko työ. Korkeampi pistemäärä hankkeen jälkeen on syy kysyä, mikä muu voisi selittää siirroksen, ei kausaalinen tuomio.

Miten pääset alkuun

Ensimmäinen hyödyllinen kierros on tarpeeksi rajattu, jotta siitä ehtii keskustella kokeiluviikon aikana.

1. Tee lähtötasokierros. Kutsu käytettävissä olevat näkökulmat ja arvioi osa-alueet kolmella ulottuvuudella. Lähtötaso on vertailupiste.
2. Kirjaa jo käynnissä oleva kehitystyö niihin alueisiin, joihin sen pitäisi vaikuttaa.
3. Toista samat kohdat sovitulla rytmillä ja käytä jännitteitä, kuiluja ja hankelokia seuraavan keskustelun valintaan.

Lue myös

• Mikä on osaamisen johtamisen kypsyysmalli?
• Miten osaamisen johtamista mitataan?
• Osaamiskartoitus vs. osaamisen johtaminen