Vad är skillnaden mellan kompetenskartläggning och kompetensledning?

En kompetenskartläggning är en engångsinventering av individernas färdigheter. Kompetensledning är en kontinuerlig process där organisationen identifierar, utvecklar, bedömer och nyttjar kompetens för att förverkliga strategin. En kartläggning kan ingå i kompetensledningen men ersätter den inte.

Säger inte en personalenkät samma sak?

Nej. En personalenkät mäter nöjdhet och medarbetarupplevelse. Mätning av kompetensledning bedömer processernas mognad i tre dimensioner och kopplar mätningarna till utvecklingsinsatser, så att orsaken till förändringen syns.

När är det värt att gå från kartläggningar till processuppföljning?

När organisationen vill veta om utvecklingssatsningarna skapar förändring, inte bara vilken kompetens som finns. I praktiken när flera utvecklingsinsatser pågår och ingen kan påvisa deras effekt.

FAQ

Kompetenskartläggning vs. kompetensledning: vad är skillnaden?

En kompetenskartläggning listar individernas färdigheter vid ett tillfälle. Kompetensledning är en kontinuerlig process som omfattar att identifiera, utveckla, bedöma och nyttja kompetens. En kartläggning kan vara en del av processen, men enbart en kartläggning visar inte om något utvecklas.

Kompetenskartläggning: en lägesbild av individer

En kompetenskartläggning svarar på frågan "vilken kompetens har vi nu?" Den inventerar individernas färdigheter vid ett visst tillfälle: vem kan vad och på vilken nivå. En kartläggning är användbar till exempel vid resursplanering och för att identifiera rekryteringsbehov, men den blir snabbt inaktuell och säger ingenting om hur organisationen leder kompetens.

Kompetensledning: en process, inte ett projekt

Kompetensledning svarar på frågan "hur säkerställer vi att vi har den kompetens strategin kräver även framöver?" Den är en kontinuerlig process som omfattar strategikoppling, identifiering av kompetensbehov, utveckling, bedömning, nyttjande och de resurser som stöder detta. Processens kvalitet bedöms som mognad: hur etablerade, konsekventa och effektiva rutinerna är.

Skillnaden i praktiken

Föremål: en kartläggning bedömer individernas färdigheter, mätning av kompetensledning bedömer organisationens processer.
Tidsspann: en kartläggning är en ögonblicksbild, processuppföljning ger en trend.
Resultat: en kartläggning ger en kompetenslista, processuppföljning ger kunskap om vilka utvecklingssatsningar som fungerar och var ledningens och personalens syn skiljer sig.

Om din organisation gör kartläggningar men ingen kan säga vilken utvecklingsinsats som skapar förändring, är nästa steg kontinuerlig processuppföljning. Prova MaturityHR gratis.

Ett genomarbetat exempel

Situation

Företaget gjorde en kompetenskartläggning i våras. Den hjälpte till att bemanna två kundprojekt. Ett år senare kan HR fortfarande inte säga om mentorskapsprogrammet ändrade hur organisationen utvecklar människor. Listan är redan inaktuell efter flera avgångar och nyanställningar.

Vilket verktyg svarar på vilken fråga

Behåll inventeringen för bemanning: vem kan vad i dag. Välj processmätning när frågan är om utvecklingsarbetet håller på att bli ett återkommande arbetssätt. Det är olika jobb. Att använda vårens lista som belägg för årets ledningsarbete blandar ihop dem.

Hur resultatet läses

Inventeringen kan visa brist på en teknisk färdighet. Den kan inte visa om chefer talar om utvecklingsbehov på samma sätt, eller om ett program flyttade ett arbetssätt. Processpoäng kan visa ett gap mellan ledning och specialister i den praktiken. De kan inte ersätta en bemanningslista.

Ett beslut som följer

Behåll inventeringen för projektbemanning. Lägg till en första processomgång för de arbetssätt ni tänker utveckla i år, och dokumentera mentorskapsprogrammet där. Använd varje resultat till det beslut det kan stödja, och säg det på nästa ledningsgenomgång.