MaturityHR
Leitfaden

Leitfaden zum Kompetenzmanagement: Prozesse, Messung und Reifegrade

Kompetenzmanagement ist der fortlaufende Prozess, mit dem eine Organisation sicherstellt, dass sie die von der Strategie geforderte Kompetenz jetzt und künftig hat. Dieser Leitfaden behandelt die Prozessbereiche, die Messung der Reife und wie Entwicklungsarbeit sichtbar bleibt. Die drei kürzeren Artikel beantworten die Fragen, die meist zuerst gesucht werden.

Was ist Kompetenzmanagement?

Kompetenzmanagement ist die systematische Weise einer Organisation, Kompetenz zu erkennen, zu entwickeln, zu bewerten und zu nutzen, um Geschäftsziele zu erreichen. Es ist ein Führungsprozess, der sich wiederholt und verbessert, vergleichbar mit Finanz- oder Qualitätssteuerung. Es ist kein einzelnes HR-Projekt und keine jährliche Umfrage.

Nach einer einmaligen Kompetenzkartierung wissen Sie, was Menschen zu diesem Zeitpunkt konnten. Nach einem funktionierenden Kompetenzmanagement-Prozess wissen Sie auch, in welche Richtung Praktiken sich bewegen, welche Entwicklungsarbeit den Blick verdient und wo das Bild der Führung von der Alltagspraxis abweicht.

Prozessbereiche

Kompetenzmanagement umfasst sechs Prozessbereiche, von der Strategie bis zur alltäglichen Unterstützung. Im MaturityHR-Rahmen teilen sich diese Bereiche in 24 Unterbereiche. Jeder Unterbereich lässt sich mit Beispielsignalen konkretisieren. Die öffentliche Website veröffentlicht nicht den gesamten Signalkatalog.

  • Strategie und Führung: Entwicklung ist an die Geschäftsstrategie gebunden, die Führung ist verpflichtet, und die Arbeit hat Ressourcen und Kennzahlen.
  • Kompetenzbedarf erkennen: aktuelle Kompetenz wird geprüft, künftiger Bedarf vorausschauend benannt und Lücken sichtbar gemacht.
  • Kompetenz entwickeln: Entwicklungspläne, vielfältige Lernformen und das Teilen von Kompetenz in der Organisation.
  • Kompetenz bewerten: Bewertungsmethoden, Feedbackpraktiken und wie Kompetenz in Entwicklungsgesprächen vorkommt.
  • Kompetenz nutzen: die richtige Kompetenz am richtigen Ort, Laufwege und Übertragung von erfahreneren Personen.
  • Unterstützung und Ressourcen: HR-Unterstützung, Werkzeuge, Budget und Kommunikation, die das Übrige ermöglichen.

Was Reife bedeutet

Reife beschreibt, wie etabliert, konsistent und wirksam ein Prozess ist. Jeder Unterbereich wird auf einer Skala von 1-10 bewertet. Die Werte fallen in fünf Stufen: Initial (gelegentlich), Developing (im Aufbau), Defined (dokumentiert und befolgt), Advanced (systematisch und fortlaufend verbessert) und Optimized (unter den stärkeren Praktiken im Feld).

Ein Blickwinkel reicht selten. Deshalb wird jeder Unterbereich in drei Dimensionen gelesen.

  • Operativ: existiert der Prozess, ist er dokumentiert und wird er genutzt?
  • Erlebt: wie erleben Menschen den Prozess in ihrer eigenen Arbeit?
  • Wirkung: ist eine Geschäftswirkung des Prozesses sichtbar und messbar?

Wie Kompetenzmanagement gemessen wird

Verlässliche Messung beruht auf drei Prinzipien: dieselben Punkte werden regelmäßig bewertet, aus mehreren Rollen und mit genug Antworten.

Rollenbasierte Bewertung heißt, dass Führung, HR, Managerinnen und Fachleute dieselben Unterbereiche aus ihrer Sicht bewerten. Unterschiede zwischen Rollen, Spannungen, zeigen, wo das Bild der Führung vom Alltag abweicht.

Genug Antworten schützen Ergebnisqualität und Anonymität. Ziehen Sie keine Schlüsse aus Gruppen unter drei Antworten, und behandeln Sie einen Rollendurchschnitt erst als sinnvoll, wenn die Rolle mindestens zwei Antworten hat.

Die Wiederholung derselben Messung in einem vereinbarten Rhythmus macht aus einer Momentaufnahme einen Verlauf. Eine Veränderung ist ein Anlass, erneut hinzusehen. Sie ist für sich kein Beweis, dass eine bestimmte Initiative die Verschiebung verursacht hat.

Entwicklungsarbeit sichtbar halten

Das übliche Problem ist nicht der Mangel an Initiativen. Es ist, dass niemand sagen kann, welche den Blick verdienen. Laufende Entwicklungsarbeit den Bereichen zuzuordnen, die sie betreffen soll, hält das Gespräch im selben Bild.

Ausgangslage, aktueller Stand und Ziel in einer Ansicht zeigen, ob die Arbeit sich bewegt. Ein höherer Wert nach einer Initiative ist ein Anlass zu fragen, was sonst die Verschiebung erklären könnte, kein kausales Urteil.

Wie Sie beginnen

Ein erster nützlicher Zyklus ist klein genug, um ihn in einer Testwoche zu besprechen.

  1. Führen Sie eine Ausgangsrunde durch. Laden Sie die verfügbaren Perspektiven ein und bewerten Sie die Unterbereiche in den drei Dimensionen. Die Ausgangslage ist der Vergleichspunkt.
  2. Erfassen Sie bereits laufende Entwicklungsarbeit für die Bereiche, die sie betreffen soll.
  3. Wiederholen Sie dieselben Punkte in einem vereinbarten Rhythmus und nutzen Sie Spannungen, Lücken und das Initiativenprotokoll für das nächste Gespräch.

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