Guide till kompetensledning: processer, mätning och mognadsnivåer

Vad är kompetensledning?

Kompetensledning är organisationens systematiska sätt att identifiera, utveckla, bedöma och använda kompetens för att nå affärsmål. Det är en ledningsprocess som upprepas och förbättras, på samma sätt som ekonomi- eller kvalitetsledning. Det är inte ett enstaka HR-projekt eller en årlig enkät.

Efter en tillfällig kompetenskartläggning vet ni vad människor kunde vid det tillfället. Efter en fungerande kompetensledningsprocess vet ni också åt vilket håll arbetssätten rör sig, vilket utvecklingsarbete som är värt att hålla synligt och var ledningens bild skiljer sig från vardagen.

Processområden

Kompetensledning spänner över sex processområden, från strategi till vardagligt stöd. I MaturityHR-ramverket delas områdena in i 24 delområden. Varje delområde kan konkretiseras med exempelsignaler. Den offentliga webbplatsen publicerar inte hela signalkatalogen.

• Strategi och ledning: utvecklingen är kopplad till affärsstrategin, ledningen är engagerad och arbetet har resurser och mått.
• Identifiera kompetensbehov: nuvarande kompetens granskas, framtida behov förutses och gap namnges.
• Utveckla kompetens: utvecklingsplaner, varierade sätt att lära och delning av kompetens internt.
• Bedöma kompetens: bedömningsmetoder, återkoppling och hur kompetens tas upp i utvecklingssamtal.
• Använda kompetens: rätt kompetens på rätt plats, karriärvägar och överföring från mer erfarna.
• Stöd och resurser: HR-stöd, verktyg, budget och kommunikation som gör resten möjligt.

Vad mognad betyder

Mognad beskriver hur etablerad, konsekvent och verkningsfull en process är. Varje delområde bedöms på en skala 1-10. Poängen faller i fem nivåer: Initial (tillfällig), Developing (under utveckling), Defined (dokumenterad och följd), Advanced (systematisk och ständigt förbättrad) och Optimized (bland de starkare praktikerna i fältet).

En enda synvinkel räcker sällan. Därför läses varje delområde i tre dimensioner.

• Operativ: finns processen, är den dokumenterad och används den?
• Upplevelse: hur upplever människor processen i sitt eget arbete?
• Effekt: syns någon affärseffekt av processen och kan den mätas?

Hur kompetensledning mäts

Tillförlitlig mätning vilar på tre principer: samma punkter bedöms regelbundet, från flera roller och med tillräckligt många svar.

Rollbaserad bedömning betyder att ledning, HR, chefer och specialister bedömer samma delområden från sin egen synvinkel. Skillnader mellan roller, spänningar, visar var ledningens bild skiljer sig från vardagen.

Tillräckligt många svar skyddar både resultatets kvalitet och anonymiteten. Dra inte slutsatser från grupper med färre än tre svar, och behandla ett rollsnitt som meningsfullt först när rollen har minst två svar.

Att upprepa samma mätning i en överenskommen rytm gör en ögonblicksbild till en trend. En förändring är en anledning att titta igen. Den är inte i sig belägg för att ett visst initiativ orsakade förflyttningen.

Hålla utvecklingsarbetet synligt

Det vanliga problemet är inte brist på initiativ. Det är att ingen kan säga vilka som är värda att följa. Att dokumentera pågående utvecklingsarbete mot de områden det ska påverka håller samtalet i samma bild.

Utgångsläge, nuläge och mål i en vy visar om arbetet rör sig. En högre poäng efter ett initiativ är en anledning att fråga vad mer som kan förklara förflyttningen, inte en kausal dom.

Hur ni börjar

En första användbar cykel är tillräckligt avgränsad för att hinna diskuteras under en provvecka.

1. Gör en utgångsomgång. Bjud in de perspektiv ni har och bedöm delområdena i de tre dimensionerna. Utgångsläget är jämförelsepunkten.
2. Dokumentera det utvecklingsarbete som redan pågår mot de områden det ska påverka.
3. Upprepa samma punkter i en överenskommen rytm och använd spänningar, gap och initiativloggen för att välja nästa samtal.

Läs också

• Vad är en mognadsmodell för kompetensledning?
• Hur mäter man kompetensledning?
• Kompetenskartläggning vs. kompetensledning